Como recuperar quando recebe uma avaliação negativa na sua empresa

Harvard Business Review

Ao contrário das análises tradicionais e outros tipos de feedback, as análises de 360 graus incluem informação de um grupo abrangente de pessoas: pares, directores, subordinados directos, e por vezes clientes. 

Um dos aspectos mais valiosos desta ferramenta é que as opiniões são dadas anonimamente, o que encoraja um nível mais alto de honestidade do que aquele que poderá obter habitualmente. No entanto, a verdade nem sempre é agradável, e receber uma avaliação de 360 graus negativa pode ser perturbador, especialmente quando as opiniões têm eco em muitos níveis. Mas com a atitude certa, ainda pode criar uma experiência positiva. 

A forma como lida com uma avaliação de 360 graus má é muito mais importante do que o conteúdo da própria análise.

O que Dizem os EspecialistasAntes de iniciar o processo de avaliação de 360 graus, é importante ter uma mente aberta. Lembre-se que ninguém é perfeito e todos os directores, independentemente da sua experiência, têm espaço para melhorar. "Os melhores líderes não são aqueles que não têm uma classificação mais baixa numa 360. Os melhores líderes têm pontos fortes extraordinários," diz Susan David, co-directora do Harvard/McLean Institute of Coaching, directora fundadora da Evidence Based Psychology LLC, e colaboradora do blogue The Conversation da HBR. Cabe-lhe a si perceber o que fazer em relação às classificações baixas. Larissa Tiedens, Professora de Comportamento Organizacional da Cátedra Jonathan B. Lovelace na Stanford Business School e co-editora do livro The Social Life of Emotions concorda. "Reflectir e mudar após uma avaliação negativa é frequentemente mais impressionante do que obter avaliações positivas desde o início. Portanto, uma avaliação negativa é uma oportunidade para mostrar que consegue ouvir e aprender," explica. Aqui ficam vários princípios a seguir se receber uma avaliação de 360 graus menos do que excelente.

Reflicta antes de reagirApós receber o feedback, deixe que os resultados assentem antes de fazer alguma coisa. "Por vezes, as pessoas querem responder demasiado depressa antes de terem reflectido o suficiente sobre o assunto," diz Tiedens. Tente não ser defensivo. "Receber feedback pode trazer ao de cima as nossas partes mais vulneráveis e auto-críticas," explica David. Contrarie este instinto fazendo perguntas e sendo compreensivo consigo e com aqueles que deram feedback. "A postura que é mais útil ao receber feedback consiste em tentar conscientemente aproveitar as suas partes curiosas e sensíveis – aqueles seus aspectos que querem genuinamente aprender, ouvir e compreender," diz David. Depois de ter tirado tempo para processar a situação, pergunte a si mesmo se o feedback corresponde à verdade. Repete o que ouviu em avaliações anteriores ou de outras pessoas na sua vida, incluindo aquelas fora do trabalho? Por vezes, poderá ser útil falar com um colega, com o director ou com um mentor e obter uma perspectiva adicional de alguém em quem confia.

Evite uma caça às bruxasEmbora as avaliações de 360 graus se destinem a ser anónimas, é por vezes fácil de adivinhar quem disse o quê vendo os comentários. Poderá ser difícil resistir a fazer este tipo de decifração mas, no entanto, deve resistir à tentação de se dirigir aos seus avaliadores e falar da informação que deram. "Normalmente, os avaliadores dão o seu feedback com a ideia de que não serão procurados para discutir os seus comentários individuais, de forma que arrisca prejudicar o processo e o nível geral de confiança se tentar descobrir a fonte individual," esclarece Tiedens. Rusty O'Kelley, sócio do Board Consulting and Leadership Consulting Practices da Heidrick & Struggle , que realizou centenas de avaliações de 360 graus como parte do seu trabalho sobre planeamento de sucessão de CEO e gestão de transição, reitera este ponto. "É importante proteger as pessoas que lhe deram feedback de forma a poderem ser honestas. Onde as 360 falham frequentemente é quando as pessoas são diplomatas em vez de sinceras," diz.

Decida a que responderLembre-se que a avaliação é constituída por opiniões. Isto significa que não tem que reagir a tudo. Uma avaliação de 360 graus é diferente de uma avaliação formal pelo seu chefe em que não é obrigado a lidar com o feedback. Em vez disso, seja selectivo relativamente ao que vai mudar. Responder a todos os aspectos do feedback seria uma perda colossal de tempo. "Da mesma forma que não iria a correr substituir o seu carro porque alguém não gosta dele, não é necessário ir a correr tentar mudar-se e alterar a sua personalidade ou comportamento devido a uma parte de feedback negativo numa 360," diz David. Em vez disso, ela sugere que os líderes usem três critérios para decidir quando dar atenção a uma classificação baixa:

1. Isto é um problema consistente? Apareceu em avaliações anteriores e por diferentes avaliadores?
2. O problema é uma falha de liderança fatal? Aponta para falta de integridade, autenticidade ou honestidade?
3. É incongruente relativamente aos seus valores? Entra em conflito com o tipo de líder que deseja ser? "Os seus valores são a sua âncora e devem veicular os princípios de liderança com os quais você tenta viver de acordo," diz.

Muitas ferramentas da avaliação de 360 graus agrupam feedback conforme a sua fonte, independentemente deste vir de subordinados directos, pares, clientes, etc. Tome nota de que nível está a vir o feedback. "Em alguns aspectos, é ainda mais importante ser receptivo ao que ouve dos que estão mais em baixo na hierarquia," afirma Tiedens. "Os subordinados assumiram um risco maior ao levantar estas questões e têm menos vias para as discutir consigo, o que sugere que estas coisas estão realmente a incomodá-los e poderá significar que eles estão ainda mais confiantes nas suas opiniões."

Comprometa-se a mudar
Ao elaborar um plano para mudar, centre-se no futuro. Não comece imediatamente a alterar coisas que o farão sentir-se melhor agora. Isto frequentemente não o ajuda a alcançar os seus objectivos a longo prazo. "Embora a atracção pelo mal seja mais forte do que pelo bem, se está a escolher uma área para desenvolver poderá ficar melhor servido dando atenção a uma classificação média em vez de à mais baixa," diz David. É improvável, mesmo com muito trabalho, que seja capaz de mudar uma classificação baixa para um ponto forte fora da escala. "Pense em comportamentos concretos em que se possa envolver que seriam receptivos a feedback negativo," diz Tiedens. David sugere criar mini-experiências onde se escolhe uma ou duas áreas de foco e se cria oportunidades para tentar um novo comportamento ou forma de ser. Pergunte a si mesmo: Qual é a coisa mais pequena que posso fazer e que fará a maior diferença? Então, depois de ter feito essa coisa pequena, avalie como correu. "Comece a desenvolver argumentos que mostrem como funcionará," afirma David. Esta é a base para a mudança.

Fale com o seu director ou equipa"O instinto é de se esconder e não falar sobre o assunto, mas como todos participaram, estão à espera que algumas coisas mudem," afirma O'Kelley. Fale com a sua equipa e partilhe uma visão geral do feedback que recebeu. "Não precisa de lhes disponibilizar todos os detalhes, mas uma caracterização geral do que o feedback continha, tanto positivo como negativo, poderá ser muito útil à sua equipa," explica Tiedens. Assuma um compromisso com a sua equipa ou director em relação ao que vai mudar e como. Para se manter focado e para os incluir no processo, incentive-os a chamarem-no à atenção quando não se estiver a comportar à altura das suas promessas.

Como lidar com opiniões incomunsPor vezes, é claro na sua avaliação de 360 graus que só uma ou duas pessoas tiveram uma determinada opinião negativa. Em vez de descartar completamente esse feedback, é importante reflectir sobre o mesmo. É possível que outros concordem com o feedback mas tenham tido receio de o expressar na avaliação. Se receber uma crítica incomum, pesquise mais e tente avaliar se contém algo de verdade. Em seguida, aplique os três critérios de David mencionados acima para decidir se merece uma reacção.

Princípios a RecordarFazer:
Lembre-se que o feedback – positivo ou negativo – é uma oportunidade para ver a sua liderança com outros olhos;
Pergunte a si mesmo qual é o valor de mudar um comportamento antes de investir tempo e energia nisso;
Comprometa-se com o que vai mudar e como com a sua equipa ou director.

Não Fazer:
Tentar procurar os seus detractores para mais informação;
Tentar mudar todos os comportamentos negativos – seja criterioso relativamente àqueles em que se deve concentrar;
Focar-se instintivamente nos comentários negativos – a maioria das avaliações contêm tanto bom como mau feedback.